Možete imati odlične rezultate i još uvijek ne biti prvi kandidat za promociju. U kompanijama koje uz radni učinak procjenjuju i razvojni potencijal, dosadašnji rezultat nije jedina informacija koja ulazi u odluku o napredovanju.
Jedno od najnovijih istraživanja tog pitanja objavljeno je u srpnju 2026. u International Journal of Selection and Assessment. Na podacima 20.199 zaposlenika multinacionalne kompanije sa sjedištem u Europi istraživači su povezali ocjene radnog učinka i razvojnog potencijala s kasnijim promocijama. Od ukupnog uzorka, 828 zaposlenika promovirano je tijekom sljedeće godine. I ocjene učinka i procjene razvojnog potencijala bile su pozitivno povezane s promocijama, pokazuje istraživanje objavljeno u srpnju.
Rezultat je važan, ali s promocijama je bila povezana i zasebna procjena razvojnog potencijala. U toj kompaniji ona je uključivala ambiciju za rast, sposobnost učenja i sposobnost ostvarivanja utjecaja.
To mijenja pitanje koje vrijedi postaviti ako želite višu poziciju. Umjesto samo „Radim li svoj posao dovoljno dobro?“, korisnije je pitati: „Koji dokaz postoji da mogu preuzeti složeniji posao?“
Performance i potencijal nisu ista procjena
Zaposlenik može iz mjeseca u mjesec premašivati cilj ili završavati projekte na vrijeme. Viša pozicija može tražiti odgovornost za odluke i rezultate koji više ne ovise samo o njegovu vlastitom radu.
Zato promociju nije korisno promatrati kao automatsku nagradu za dosadašnji rezultat. Za kompaniju je to odluka o poslu koji bi zaposlenik trebao raditi sljedeći.
Razvojni potencijal pritom nije objektivna brojka poput prodaje ili prihoda. U istraživanju na 20.199 zaposlenika ocjenjivali su ga neposredni menadžeri.
Zahtjevniji posao daje drukčiji dokaz
Tri terenske studije objavljene u Personnel Psychology ispitivale su odnos između sadašnjeg učinka, radnog iskustva i procjene promotabilityja. Pokazale su da su iskustva sa zahtjevnijim poslovnim zadacima objašnjavala dodatni dio razlika u procjenama spremnosti za promociju i nakon što su istraživači uzeli u obzir sadašnji radni učinak i staž.
U praksi to znači tražiti zadatak koji povećava složenost odgovornosti, umjesto samo količinu posla koji već dobro obavljate.
Važna je razlika između više posla i zahtjevnijeg posla.
Ako već dobro obavljate određeni zadatak, još deset istih prvenstveno potvrđuje ono što je već poznato. Zadatak koji nosi veću odgovornost ili složeniju odluku može pokazati nešto što vaš sadašnji rezultat još nije pokazao.
To ne znači da će jedan zahtjevniji projekt uzrokovati promociju. Istraživanja pokazuju povezanost takvih iskustava s procjenama promotabilityja povrh sadašnjeg učinka i staža.
„Budite proaktivni“ preslab je savjet
Istraživanje provedeno u dvije organizacije u Kini povezalo je taking charge ponašanje — konkretne pokušaje zaposlenika da poboljša način na koji se posao obavlja — s višim procjenama promotabilityja.
Nalaz nije razlog za univerzalni recept za napredovanje. Podržava užu i korisniju razliku: inicijativa dobiva težinu kada iza nje ostane konkretna promjena u poslu.
Na karijeru utječe i osoba koja vas vodi
Istraživanje objavljeno u ožujku 2026. u The Quarterly Journal of Economics pokazuje koliko u toj jednadžbi može značiti menadžer. Virginia Minni analizirala je podatke 200.000 zaposlenika i 30.000 menadžera tijekom 11 godina u multinacionalnoj kompaniji koja posluje u 100 zemalja. Istraživanje Making the Invisible Hand Visible koristilo je rotacije menadžera između timova kako bi izdvojilo njihov utjecaj na karijerne ishode zaposlenika.
Nalazi pokazuju da su kvalitetniji menadžeri uzrokovali više premještanja zaposlenika na druge poslove unutar kompanije, uključujući lateralne i vertikalne prijelaze. Učinci na karijerno napredovanje i produktivnost ostajali su vidljivi i nakon odlaska menadžera.
Isti zaposlenik zato može imati drukčiji karijerni put ovisno o tome tko njime upravlja. Izostanak promocije sam po sebi nije dokaz da zaposleniku nedostaje potencijal.
U hibridnom radu doprinos mora biti moguće prepoznati
U hibridnom radu pojavljuje se dodatni problem: doprinos zaposlenika mora biti moguće procijeniti bez svakodnevne fizičke prisutnosti.
Oko četvrtine zaposlenih u EU radi u nekom obliku hibridnog aranžmana, a Eurofound među izazovima za menadžere navodi upravljanje učinkom bez neposredne fizičke vidljivosti te jednak pristup informacijama i prilikama zaposlenicima koji rade na različitim lokacijama. Eurofoundovo istraživanje o upravljanju hibridnim radom upozorava i na probleme koji nastaju kada previše toga ovisi o diskreciji pojedinog menadžera.
Iz toga ne možemo zaključiti da češći dolazak u ured povećava vjerojatnost promocije. Eurofound to nije utvrdio.
Korisnije je postaviti drugo pitanje: može li osoba koja procjenjuje vaš rad razlikovati vaš doprinos od rezultata cijelog tima?
Cilj zato nije biti što primjetniji. Korisnije je da vaš doprinos bude provjerljiv.
Prije razgovora o promociji napravite dokaz za sljedeći posao
Ako želite višu poziciju, uzmite opis tog posla i usporedite ga sa svojim sadašnjim odgovornostima. Pronađite jednu sposobnost koju sljedeća pozicija traži, a za koju danas nemate dokaz. Zatim tražite projekt na kojem je možete pokazati prije nego što se mjesto za promociju uopće otvori.
Ne tražite više posla. Tražite drukčiji dokaz.
Ako sljedeća pozicija traži vođenje ljudi, to ne znači da morate neformalno preuzeti ulogu šefa. Projekt na kojem trebate koordinirati kolege nad kojima nemate formalnu ovlast može vam dati iskustvo koje sadašnji individualni zadaci ne daju. Ako pozicija podrazumijeva veću odgovornost za poslovni rezultat, tražite priliku u kojoj ćete morati donijeti odluku i odgovarati za njezin ishod.
Zatim rezultat dokumentirajte dovoljno precizno da ne ovisi o sjećanju nadređenog. Zabilježite početnu situaciju, svoju odgovornost i mjerljiv rezultat. Ako rezultat nije moguće izraziti brojkom, zapišite što se konkretno promijenilo i tko to može potvrditi.
Primjerice, „vodila projekt“ govori manje od „preuzela projekt koji je kasnio šest tjedana i vratila ga u planirani rok“.
To nije formula koja jamči promociju. To je praktičan način da nalaz o zahtjevnijim radnim iskustvima pretvorite u dokaz onoga što možete preuzeti izvan sadašnje rutine.
I nemojte čekati godišnji razgovor da biste saznali što vaš nadređeni smatra dokazom spremnosti. Umjesto općeg pitanja „Što trebam napraviti da dobijem promociju?“, pitajte:
„Koje biste konkretne rezultate ili odgovornosti morali vidjeti u mom radu da biste me smatrali spremnom/spremnim za sljedeću razinu?“
Ne postoji dokaz da će samo postavljanje tog pitanja povećati vjerojatnost promocije. Njegova je svrha jednostavnija: saznati prema kojim će se kriterijima vaša spremnost procjenjivati.
Ako već godinu dana samo postajete bolji u istom poslu, možda dokazujete upravo ono što vaš nadređeni već zna. Za sljedeću poziciju treba vam dokaz da možete preuzeti odgovornost koju danas još nemate.
Autor: financa.ba
Prilikom preuzimanja obvezno navesti izravni link na članak.
