Job hopping, odnosno niz češćih promjena poslodavaca, može utjecati na način na koji regruter procjenjuje kandidata. No broj promjena ne govori što se između njih dogodilo. Kandidat koji je svakim prelaskom preuzimao veću odgovornost šalje drukčiji signal od kandidata koji je nekoliko puta prešao na gotovo isti posao.
Novo belgijsko istraživanje pokazuje da broj prethodnih poslodavaca može utjecati na procjenu kandidata. U eksperimentu profesionalnih regrutera negativne procjene postale su izraženije kada su kandidati imali tri prethodna poslodavca tijekom pet godina, a rasle su s brojem promjena. Riječ je o working paperu Sveučilišta u Gentu iz 2026., pa rezultat ne treba pretvarati u pravilo da su tri ili četiri poslodavca granica nakon koje CV postaje problem.
Regruteri su kandidate s više promjena nepovoljnije procjenjivali prema nekoliko karakteristika. Među važnijim objašnjenjima negativne procjene bile su percepcije slabije ustrajnosti, manje dubine iskustva i problema u međuljudskim odnosima.
To ne znači da kandidati koji često mijenjaju posao doista imaju te osobine. Istraživanje pokazuje što regruteri zaključuju iz karijerne povijesti koju vide, a ne kakva je osoba iza životopisa.
Česte promjene mogu otežati ulazak, ali pomoći nakon zapošljavanja
Drugo istraživanje iz 2026. promatralo je što se događa nakon što zaposlenik promijeni kompaniju.
Rebecca Kehoe i F. Scott Bentley analizirali su promjene poslodavaca 8.693 hedge-fund menadžera između 2.129 kompanija u američkoj hedge-fund industriji od 2004. do 2019. Njihov je rad u ožujku 2026. objavljen u recenziranom Academy of Management Journalu.
Nakon prelaska u novu kompaniju učinak zaposlenika u početku je padao. Oni s više prethodnog iskustva u promjenama imali su manji početni pad i trebalo im je manje vremena da se vrate na raniju razinu učinka.
Rezultat treba čitati unutar granica istraživanja. Uzorak čine američki hedge-fund menadžeri, pa se nalaz ne može automatski prenijeti na druga zanimanja ili europsko tržište rada.
Usporedba s belgijskim eksperimentom ipak otvara zanimljivo pitanje. Regruter može niz promjena protumačiti kao rizik, dok iskustvo prelaska između organizacija u određenim okolnostima može pomoći zaposleniku da se lakše prilagodi nakon novog prelaska.
Svaka promjena poslodavca nije job hopping
Širi podaci pokazuju zašto mobilnost između poslova treba razlikovati od job hoppinga kako ga procjenjuju regruteri.
OECD Employment Outlook 2025 analizira povezane podatke zaposlenika i poslodavaca iz 17 zemalja za razdoblje od 2000. do 2019. OECD nalazi da su izravni prijelazi između poslova važan kanal kojim se zaposlenici premještaju prema produktivnijim kompanijama koje isplaćuju više plaće.
OECD procjenjuje da je job-to-job mobilnost od 2000. do 2019. prosječno doprinosila s 0,9 postotnih bodova i godišnjem rastu plaća i godišnjem rastu produktivnosti.
To nije mjera koristi koju pojedini zaposlenik ostvaruje promjenom posla. OECD mjeri doprinos mobilnosti preraspodjeli zaposlenih među kompanijama, a ne job hopping kao signal koji regruter čita iz životopisa.
Napredovanje može ublažiti negativan signal
Najnovije istraživanje daje još jedan razlog da se broj poslodavaca ne promatra odvojeno od ostatka karijerne putanje.
Rad „Is the job-hopping penalty merited?“, objavljen 17. rujna 2026. u Journal of Applied Psychology, obuhvaća četiri studije. Među njima su eksperiment s hiring managerima te podaci za 30.640 kandidata za prodajnu poziciju i 37.105 kandidata za poziciju retail managera.
U eksperimentu su hiring manageri kandidate s poviješću češćih promjena ocjenjivali slabije od kandidata bez takve povijesti. Dio razlike bio je povezan s nižim očekivanjima o njihovoj predanosti i budućem radnom učinku.
Vidljivo karijerno napredovanje ublažilo je izravni negativni učinak job hoppinga na ukupnu procjenu prijave. U dvije velike skupine kandidata job hopping bio je povezan i s manjim brojem ponuda za posao, većom kasnijom fluktuacijom te slabijim radnim učinkom. Nalazi iz uzorka kandidata za prodajnu poziciju ponovljeni su na kandidatima za poziciju retail managera.
To ne znači da se iz broja prethodnih poslova može pouzdano procijeniti svaki pojedini kandidat.
Što pokazuju posljednja četiri retka vašeg CV-a?
Uzmite posljednja četiri posla iz životopisa i usporedite ih. Pogledajte što se, neovisno o nazivu kompanije, promijenilo od jedne pozicije do druge.
Možda ste na jednom poslu prvi put vodili projekt, na sljedećem preuzeli veći budžet, a kasnije dobili odgovornost za tim ili tržište. Takav pomak treba biti vidljiv iz CV-a. Formalna titula pritom ne mora svaki put biti viša.
Ako četiri pozicije izgledaju gotovo jednako — sličan posao, slična odgovornost i bez rezultata koji pokazuju pomak — CV pokazuje promjene, ali teško pokazuje razvoj.
Postavite si jedno pitanje: što na četvrtom poslu možete pokazati, a na prvom još niste mogli?
Odgovor može biti veći budžet, složeniji klijenti, vođenje ljudi ili odgovornost za rezultat koji prije niste imali. Ako takav pomak postoji, treba biti vidljiv u CV-u. Ako ga nema, bolji opis radnog mjesta neće ga stvoriti.
Autor: financa.ba
Prilikom preuzimanja obvezno navesti izravni link na članak.
