Konstruktivna kritika je način za uspostavljanje ravnoteže između onoga što netko radi i onoga što se od njega očekuje. Ako je koristimo redovito, daje praktične uvide koji podupiru razvoj i povećanje učinka u poslovanju.
Uloga menadžera ili poslodavaca je da razvijaju potencijale svojih ljudi i daju im alate, podršku i informacije koje su im potrebne za rast. To uključuje informacije o njihovoj dobroj ili lošoj izvedbi. Strah od pružanja povratnih informacija mogao bi nas dovesti u iskušenje da probleme pometemo pod tepih u nadi da će se sami riješiti. Rizik toga je da se šutnja doživljava kao potvrda, a problem se samo pogoršava.
Zamislite da postoji osoba u vašoj tvrtki koja vodi tim kojeg zaposlenici često napuštaju. Problem je, naravno, u toj osobi, a ne u zaposlenicima, no vaš strah od suočavanja s tom osobom prešutno odobrava sve što ona radi. Zaposlenici u takvim uvjetima nemaju drugog izbora nego napustiti i vas i tvrtku, iako to možda nisu željeli. Korisno je zamisliti konstruktivnu kritiku kao objektivnu informaciju koja je ljudima potrebna kako bi uspjeli u svojim specifičnim ulogama i odgovornostima, a na vama kao odgovornoj osobi jest da je naučite isporučiti na najbolji mogući način.
Moć konstruktivne kritike
Konstruktivne povratne informacije pokrivaju dva aspekta učinka zaposlenika – naglašavaju stvari koje osoba radi dobro kako bi ojačale to ponašanje i bave se stvarima koje umanjuju učinkovitost određene osobe. Kada dajete povratne informacije na konstruktivan način, vaši zaposlenici osjećaju se cijenjenima. Otvoreno i iskreno izražavanje zabrinutosti kada se pojave problemi ili izazovi, sprječava nakupljanje ogorčenosti i frustracije koje bi, ako se ne izreknu u danom trenutku, mogle dovesti do stresa, bolesti ili potpuno narušenih odnosa.
Prilikom davanja kritike koja bi trebala motivirati primatelja, ključno je usmjeriti informaciju prema nečemu što osoba može promijeniti ili poboljšati (ili nastaviti raditi ako je informacija pozitivna). Jedini legitimni razlog za uskraćivanje povratne informacije je ako vam je namjera povrijediti, kazniti ili poniziti primatelja.
Prava informacija u pravo vrijeme donosi rezultate
Povratne informacije mogu biti konstruktivne i kada su pozitivne i kada su negativne, sve dok potiču rast ili promjenu koju želimo. Kritika koja je sama sebi svrha, s druge strane, nema nikakvu drugu vrijednost osim da nekome kažete da nije dobar u ono što radi. I prednosti i slabosti moraju se komunicirati jasno i konkretno, na profesionalan i brižan način, jasnim navođenjem:
- Kada i gdje se ponašanje dogodilo – “tijekom izlaganja projekta pred klijentom na prvom sastanku”
- Kakvo je bilo ponašanje – “ton razgovora nije naveo klijenta na to da nam ustupi povjerenje”
- Kakav je bio ishod tog ponašanja – “zabrinuti smo da bi klijent mogao zaključiti da naša tvrtka nije pravi izbor”
Prilikom izlaganja tih informacija, vrlo je važno paziti na ton i način onoga što govorimo, te nipošto ne smijemo:
- Osuđivati – “niste to trebali reći ili napraviti”
- Pretjerano generalizirati – “uvijek to radite”
- Pretpostavljati što stoji iza određenog ponašanja – “to radite iz nepoštovanja”
Kada se isporuči na odgovarajući način, veća je vjerojatnost da će se konstruktivna kritika čuti, biti promišljana i da će se u budućnosti djelovati sukladno dobivenim uputama. Dajte povratnu informaciju o nečijem ponašanju, a ne o njihovoj osobnosti. Usredotočite se na zadatak, a ne na osobu. Budite kratki i jasni kako bi osoba kojoj dajete povratne informacije iste dobro razumjela.
Kako dati konstruktivnu kritiku
Prakticirajte redovite razgovore
Jedna od najgorih stvari koje možete učiniti je sačuvati sve negativne povratne informacije za pregled rada zaposlenika, koji se odvija jednom ili dvaput godišnje. Mnogo je vjerojatnije da ćete se dotaknuti i pozitivnih i negativnih strana kada redovito razgovarate o nečijoj izvedbi. Svakom problemu se posvetite onda kada nastane ili barem uvedite manje intervale ocjenjivanja zalaganja i napretka.
Postignite ravnotežu
Iako umetanje konstruktivne kritike između pohvala može dovesti do zbunjenosti primatelja, nema ništa loše u tome da balansirate svoju negativnu kritiku s nekim priznanjem ili pohvalom. Samim time što ste odvojili vrijeme da opišete ponašanje koje ne odobravate, povežete situaciju s utjecajem na razvoj poslovanja i odredite sljedeći korak kako bi se isto ispravilo, povećava se vjerojatnost da će pohvala potaknuti željeno ponašanje u budućnosti.
Poslušajte povratne informacije
Dajte zaposleniku priliku da se osjeti saslušanim i uključenim u proces konstruktivnog kritiziranja, što je ključno za zadržavanje njegove angažiranosti i sprječava da razgovor dobije neprijateljski ton. Uvijek pitajte osobu zašto je nešto napravila na određeni način i kakav je rezultat htjela postići svojim akcijama. Ovakvim pristupom možete otkriti probleme za koje niste ni znali da postoje, te ih odmah i riješiti.
Predložite konkretna rješenja
Budite spremni ponuditi konkretan prijedlog koji bi mogao pomoći rješavanju situacije. To potvrđuje da ste konstruktivni i predani poboljšanju, umjesto da ste samo kritični. Opišite ponašanje koje želite osnažiti ili ispraviti i odvojite objektivna zapažanja od subjektivnih tumačenja kako bi smanjili mogućnost bespotrebne rasprave.
Izvor: GoDigital
