Autentičnost na poslu posljednjih je deset godina postala popularna mantra modernog vodstva. Poruka zvuči privlačno: zaposlenici bi trebali donijeti cijelu svoju osobnost na posao i više se ne moraju prilagođavati kako bi uspjeli.
Ta ideja povezuje se s inkluzivnošću, psihološkom sigurnošću i otvorenom organizacijskom kulturom. No za mnoge zaposlenike stvarnost izgleda drugačije. Sustavi i strukture često se nisu promijenili, pa autentičnost na poslu ostaje više slogan nego stvarna praksa.
U praksi nastaje kontradikcija. Autentičnost se slavi riječima, ali se konformizam i dalje nagrađuje ponašanjem.
Autentičnost na poslu nije neutralna
Radna mjesta nikada nisu potpuno neutralna. Ideje o profesionalnosti i vodstvu oblikovane su dugogodišnjim društvenim normama.
Te norme često određuju tko se sluša, kome se vjeruje i tko napreduje.
Prema istraživanju McKinseyja i LeanIna o ženama na radnom mjestu za 2025., napredovanje žena i dalje nailazi na ozbiljne prepreke. Samo 50 % tvrtki danas smatra napredovanje žena visokim prioritetom.
Žene dobivaju manje podrške i manje prilika za razvoj karijere. Zastupljenost opada na svakoj razini organizacije, od početnih pozicija do vrha uprave.
Poseban problem predstavlja takozvana “prekinuta prečka”. Manje žena dobiva prvu menadžersku poziciju, a taj korak često odlučuje o daljnjem napredovanju.
U takvom okruženju pozivi da zaposlenici “donose cijelo svoje ja na posao” mogu zvučati prazno.
Cijena vidljivosti
Za neke zaposlenike autentičnost nosi mali rizik. No za druge ona može značiti pojačan nadzor i veći pritisak.
U praksi se često pojavljuju dvostruki standardi. Žene koje govore izravno ponekad se označavaju kao “agresivne”. Emocionalno izražavanje često se tumači kao neprofesionalno ponašanje.
Kada zaposlenici izazovu postojeće norme, mogu dobiti etikete poput “teški za suradnju” ili “nisu materijal za vodstvo”.
Zbog toga mnogi zaposlenici razvijaju strategiju selektivnog otkrivanja. Dijele samo one dijelove svoje osobnosti koji su prihvatljivi za organizacijsku kulturu.
Drugim riječima, autentičnost na poslu često postaje pažljivo kontrolirana verzija sebe.
Psihološka sigurnost mora imati strukturu
Problem nije sama autentičnost. Problem je pretpostavka da zaposlenici trebaju riskirati vidljivost prije nego što organizacija stvori sigurno okruženje.
Psihološka sigurnost ne nastaje kroz slogane. Ona zahtijeva jasne sustave napredovanja, odgovornost vodstva i zaštitu od pristranosti.
Bez tih elemenata odgovornost se prebacuje na zaposlenike. Oni preuzimaju rizik, dok organizacija ostaje nepromijenjena.
Takva dinamika može dovesti i do pretjeranog dijeljenja na poslu. Nefiltrirano izražavanje ponekad narušava povjerenje i otežava donošenje odluka.
Zato autentičnost sama po sebi nije uvijek znak dobrog vodstva.
Dvostruka očekivanja za žene
Za žene su pravila često kontradiktorna. Od njih se očekuje kompetencija, ali i toplina i simpatičnost.
Muškarci se češće procjenjuju prema rezultatima. Žene se, međutim, ocjenjuju i prema načinu na koji komuniciraju.
Previše izravnosti može izazvati negativne reakcije. Isto vrijedi i za ambicioznost ili veću vidljivost.
Zbog toga kultura “budi svoj na poslu” često znači dodatni emocionalni rad. Zaposlenice moraju stalno procjenjivati kako će njihova autentičnost biti protumačena.
Kako razvijati autentičnost bez izgaranja
Za poslodavce
Organizacije trebaju početi dizajnirati sigurnije sustave, a ne samo promovirati autentičnost.
Provjerite kako se ocjenjuje radni učinak. Analizirajte tko dobiva podršku i priznanje. Važno je i kako se tretiraju pogreške različitih zaposlenika.
Voditelji trebaju jasno postaviti granice. Pretjerano dijeljenje osobnih priča može stvoriti nejasna očekivanja za cijeli tim.
Za zaposlenike
Autentičnost na poslu treba biti namjerna, a ne prisilna. Svaka osoba ima pravo odlučiti što će podijeliti i s kim.
Profesionalne granice nisu znak neiskrenosti. One su važan oblik zaštite energije i mentalnog zdravlja.
Promatrajte što se u organizaciji stvarno nagrađuje. Izgradite savezništva i tražite povratne informacije od ljudi koji imaju utjecaj.
Autentičnost na poslu treba jasne granice
Cilj modernih radnih mjesta nije radikalna transparentnost. Cilj su pravedni sustavi, jasna pravila i sigurno okruženje.
Radna mjesta nisu terapijske zajednice. Kada organizacije to pokušavaju postati, stvaraju dodatni pritisak na zaposlenike i voditelje.
Autentičnost na poslu može biti vrijedna, ali samo kada postoji struktura koja je podržava. Bez jasnih pravila ona povećava nejednakosti. Bez granica stvara rizik.
Izvor: Fast Company; prijevod i prilagodba: financa.ba
Prilikom preuzimanja obvezno navesti izravni link na članak.
