Otpuštanja zaposlenika često izgledaju kao brza i racionalna poslovna odluka. Tvrtke smanjuju troškove, tržište reagira pozitivno, a investitori to vide kao znak učinkovitosti.
Primjerice, kada je izvršni direktor Blocka Jack Dorsey ukinuo više od 4.000 radnih mjesta, dionice su skočile više od 20% u samo nekoliko sati. Slične poteze povlače i druge velike kompanije. Citigroup planira ukinuti 20.000 radnih mjesta do 2026., dok je Morgan Stanley nedavno smanjio broj zaposlenih za 2.500 pozicija.
Takve odluke često se predstavljaju kao strateški reset. Međutim, stvarne posljedice otpuštanja zaposlenika ne vide se na burzi. One se vide u ponedjeljak ujutro, kada timovi pokušavaju nastaviti raditi u potpuno promijenjenom okruženju.
Što se zapravo događa nakon otpuštanja
Nakon otpuštanja zaposlenika, organizacija rijetko nastavlja raditi istim tempom. Posao koji je prije tekao glatko počinje usporavati. Timovi postaju oprezniji i manje sigurni u donošenju odluka.
Problem nije samo u manjem broju ljudi. Nestaju i neformalne mreže, iskustvo i institucionalno znanje koje je držalo organizaciju na okupu.
Autoritet postaje nejasan. Tolerancija na rizik pada. Ljudi čekaju signal prije nego što djeluju.
Organizacija tada radi s manje konteksta, manje koordinacije i manje energije, dok vodstvo i dalje očekuje istu razinu performansi.
1. Priznajte gubitak
Nakon otpuštanja zaposlenika, mnogi lideri pokušavaju brzo nastaviti dalje. Organiziraju sastanke i predstavljaju novu strukturu.
To često stvara dodatni pritisak.
Ljudi koji su ostali osjećaju tugu, strah i takozvanu krivnju preživjelih. Ako se o tome ne govori, povjerenje se teško obnavlja.
Zato je važno otvoriti prostor za razgovor. Male grupne diskusije često su učinkovitije od velikih sastanaka.
Dva pitanja mogu pokrenuti iskren dijalog:
- Što te trenutno najviše brine?
- Što ti treba od mene kao lidera?
Takav pristup uklanja emocionalnu napetost i pomaže timu da krene dalje.
2. Ponovno definirajte odgovornost
Jedna od skrivenih posljedica koje donose otpuštanja zaposlenika jest gubitak jasnoće u donošenju odluka.
Kada ljudi odu, odgovornosti ne nestaju. One se često neformalno preraspodijele. Projekti tada ostaju bez jasnog vlasnika.
Kako bi se izbjegla paraliza u odlučivanju, vodstvo mora jasno definirati tri stvari:
- Tko donosi odluku
- Tko daje input
- Tko je odgovoran za provedbu
Kada je ta struktura jasna, timovi ponovno dobivaju sigurnost u radu.
3. Obnovite povjerenje u organizaciju
Nakon otpuštanja zaposlenika, mnogi zaposlenici počinju preispitivati svoj odnos s tvrtkom.
Psihološki ugovor između zaposlenika i organizacije tada se mijenja.
Istraživanja pokazuju da 65% zaposlenika nakon otpuštanja oklijeva donositi odluke zbog straha od pogreške. Morale i angažman također padaju.
Neke kompanije pokušavaju to promijeniti drugačijim pristupom. JPMorgan, primjerice, radnike čije poslove zamjenjuje umjetna inteligencija premješta na druge pozicije i nudi programe prekvalifikacije.
Takve odluke šalju jasnu poruku zaposlenicima: organizacija i dalje stoji iza njih.
4. Fokusirajte se na ono što je zaista važno
Nakon otpuštanja zaposlenika, strategija često ostaje ista, ali kapacitet organizacije postaje manji.
To stvara novi problem. Previše projekata natječe se za premalo resursa.
Rezultat je često paraliza prikrivena kao zauzetost.
Zato je ključno smanjiti broj prioriteta. Vodstvo mora jasno definirati što je najvažnije u sljedećem razdoblju.
Jedno jednostavno pitanje može pomoći:
Kad bismo u ovom kvartalu mogli ostvariti samo tri cilja, koji bi to bili?
Takva jasnoća pomaže timovima da ponovno dobiju smjer.
5. Stvorite brzu i vidljivu pobjedu
Nakon velikih promjena ljudi često ulaze u fazu čekanja. Nisu sigurni hoće li se uskoro dogoditi nova reorganizacija.
Zato je važno stvoriti malu, ali vidljivu pobjedu.
To može biti:
- rješavanje dugotrajnog operativnog problema
- završetak projekta koji je dugo bio odgađan
- brzo poboljšanje procesa rada
Takve pobjede vraćaju energiju timu. One pokazuju da organizacija i dalje može napredovati.
Liderstvo nakon otpuštanja zaposlenika
Otpuštanja zaposlenika mogu smanjiti troškove i promijeniti strategiju. Međutim, ona istovremeno remete način na koji organizacija zapravo funkcionira.
Bez jasnog autoriteta, povjerenja i prioriteta timovi gube zamah.
Lideri koji uspješno prolaze kroz takve promjene rade više od pukog rezanja troškova. Oni obnavljaju uvjete koji omogućuju povratak performansi.
Cijena dionice reagira na objavu. Ono što dolazi nakon toga postaje pravi test liderstva.
Izvor: Fast Company; prijevod i prilagodba: financa.ba
Prilikom preuzimanja obvezno navesti izravni link na članak.
