Radna mjesta danas se mijenjaju brže nego što većina menadžera može pratiti. Promjene u očekivanjima zaposlenika oko ravnoteže privatnog i poslovnog života sve su izraženije. Sve veći problem predstavlja i povećani broj slučajeva izgaranja, dok ekonomski pritisci dodatno otežavaju situaciju. Uz to, rast popularnosti generativne umjetne inteligencije mijenja način rada i komunikacije unutar tvrtki. Sve te promjene ostavljaju malo prostora za prilagodbu, a još manje za razmišljanje o tome kako angažirati i motivirati timove. Posljedice ovih trendova jasno su vidljive u radnoj snazi. Prema najnovijem izvješću Glassdoor Worklife Trends 2025, čak 65% zaposlenika osjeća se zaglavljeno u svojim trenutačnim poslovima.
Temeljne vrijednosti i fleksibilnost ključ su uspjeha u modernom radu
Ipak, neke temeljne potrebe zaposlenika ostaju nepromijenjene. Osjećaj vrijednosti, podrške i pripadnosti većem cilju i dalje su najvažniji čimbenici za zadovoljstvo na radu. Povjerenje i ljudska povezanost ključni su za uspjeh svake organizacije, bez obzira na tehnološke promjene ili radne uvjete. Zato je važno da menadžeri ne gledaju samo na zapošljavanje vrhunskih talenata, već na stvaranje okruženja u kojem ljudi rastu i razvijaju se. Takvo okruženje potiče zaposlenike da preuzmu odgovornost, iznose ideje i rade zajedno. Iako je vizija i strategija važna za vođenje tvrtke, pravi zamah i inovacije dolaze upravo od zaposlenika.
Zaposlenici koji se povezuju s ciljevima tvrtke potiču kreativnost i inovacije na načine koje nijedna tehnologija ne može zamijeniti. Kultura koja osnažuje i cijeni svoje radnike vodi do povećane produktivnosti i stvaranja inovativnih rješenja. Takav pristup omogućava svima u organizaciji da postanu vođe i nositelji promjena.
Trenutna situacija na tržištu rada donosi značajne promjene. Primjerice, reakcija na Amazonovu politiku povratka u ured za 2025. godinu jasno pokazuje da su tradicionalni obrasci rada sve manje prihvaćeni. Mlade generacije, posebno Generacija Z, sve češće biraju fleksibilne i netradicionalne načine rada. Oni cijene mogućnost rada u vlastitim ritmovima, često dajući najbolje rezultate izvan klasičnog radnog vremena. Za njih je važniji učinak rada nego fizička prisutnost u uredu.
Osnaživanje zaposlenika i prilagodba novim modelima rada
Međutim, nedavni podaci Gallupa otkrivaju zabrinjavajući trend odvojenosti zaposlenika, osobito mlađih od 35 godina. Ova situacija postavlja pitanje koliko su kompanije doista usredotočene na stvarni utjecaj zaposlenika, a ne samo na aktivnost. Naredbe o povratku u ured ne mogu same po sebi promijeniti radnu kulturu ili poboljšati rezultate. Pravi napredak dolazi kada tvrtke vjeruju svojim zaposlenicima, dopuštaju im da eksperimentiraju i dijele vrijedne ideje. Osnaživanje radnika od najnižih razina prema vrhu znači fokus na rezultate koji donose stvarnu vrijednost i pokreću poslovanje.
Tradicionalne mjere produktivnosti postaju zastarjele u modernom radnom okruženju. Tvrtke koje se ne prilagode fleksibilnijim i inovativnijim modelima rada riskiraju zaostajanje za konkurencijom. Menadžeri bi trebali stvoriti prostor za autentični utjecaj zaposlenika i odbaciti zastarjele metrike koje sputavaju kreativnost i angažman.
Vođe imaju ključnu ulogu u oblikovanju kulture. Trebaju biti spremni učiti, ali i odviknuti se od nekih starih navika. Nije potrebno znati sve, već se osloniti na stručnjake i njihove uvide. Povjerenje u zaposlenike na svim razinama pomaže u podizanju njihove motivacije i inovativnosti. Poticanje iskrenih i otvorenih razgovora ključno je za razmjenu ideja bez straha od kritike ili osude.
Suradnja i otvoreni dijalog
Suradnja je pokretač kreativnosti i stvarnog utjecaja. Vođe mogu potaknuti zajednički rad kroz različite inicijative poput brainstorming sesija ili obrnutog mentorstva. Također, važno je osnažiti zaposlenike da se suočavaju s izazovima i preuzimaju inicijativu. Ovi trenuci zajedničkog stvaranja pomažu u izgradnji povjerenja i potiču inovacije koje donose stvarnu promjenu.
Važno je postavljati prava pitanja koja će oblikovati kulturu unutar organizacije. Razmotrite koje korake možete poduzeti kako bi se vođe i zaposlenici osjećali osnaženo i povezano. Tko unutar organizacije slobodno izražava svoje mišljenje, a tko se povlači? Tko dobiva priznanje, a tko ostaje neprimijećen? Koji zaposlenici aktivno stvaraju kulturu, a koji je samo pasivno slijede?
Kreiranje radnog okruženja u kojem zaposlenici imaju mogućnost utjecati na procese iznimno je važno. Otvoreni dijalog i doprinosi pomažu pojednostaviti rad i unaprijediti procedure. Time se razvijaju njihove vještine kritičkog razmišljanja, rješavanja problema i vodstva, dok istovremeno ostvaruju značajne rezultate za organizaciju.
Empatija i namjerno vođenje
U današnje vrijeme, zaposlenici su često preplavljeni informacijama i zahtjevima. Vođenje s empatijom postaje presudno za stvaranje radnog mjesta koje istinski podržava i razumije svoje ljude. Ključno je da se riječi i djela vođa podudaraju, što gradi povjerenje i modelira poželjna ponašanja.
Organizacijska kultura danas predstavlja najveću konkurentsku prednost. Može ili potaknuti iznimne rezultate i želju za učenjem, ili uzrokovati strah i nepovjerenje. Ona može oblikovati timove koji rješavaju probleme ili one koji se povlače u sukobe i toksičnost. Također, kultura može biti inkluzivna i poticajna ili isključiva i demotivirajuća.
Upravljanje nije pitanje savršenstva, već prisutnosti, namjere i empatije. Kada vođe s namjerom njeguju kulturu, pokazuju zaposlenicima što je za njih važno i što je moguće ostvariti. Kompanije koje ulažu u ovakvu kulturu uspješno se prilagođavaju i ostvaruju dugoročni uspjeh.
Izvor: Fast Companyju; prijevod i prilagodba: financa.ba
Prilikom preuzimanja obvezno navesti izravni link na članak.
